人財獲得のポイント

優秀なエンジニアを採用するための３つのポイント

その１：優秀な人事担当者を採用

キャリア採用業務において、人事の役割は多岐にわたります。これまでさまざまな人事との交流を持つなかで、キャリア採用が上手くいっている企業の多くは優秀な人事担当者の存在があります。逆に人事担当者のレベルが低い会社は人材の採用も上手くいきません。レベルが低いとは、エージェントの管理が出来ていない、業務連絡が遅い、求人の説明が抽象的で的確ではない、意欲がない、などなど。どんなに部門が頑張っても窓口である人事のレベルが低い場合はどうしようもありません。我々エージェントとしても「経営者・人事担当者」の対応レベルで依頼を受けるかどうか判断しています。ゆえに、優秀な人事担当者を配置することで優秀な人材が入社するようになり、最終的には会社全体が活性化します。ゆえに人事は会社の業績を左右する重要なポジションであると考えております。

その２：受け身ではなく攻めの採用をする

弊社では中小企業はもちろん東証一部上場、世界的な大企業との取引もございます。こうした企業の多くは採用に熱心です。ゆえに、どうしても採用したい、という人財に対しては会食はもちろん候補者が納得するまで何度も面談を実施いたします。これが「攻めの採用」です。一方、受け身の採用は候補者の判断に全てを委ねるスタンスですので内定後の辞退が目立つ傾向があります。

その３：労働環境や労働条件の見直しを行う

キャリア採用の現場では、ほんの少しの要件、ほんの少しのボタンの掛け違いから、内定辞退になるケースが多々ございます。2010年代では、フレックス勤務が増加、2020年以降在宅勤務が増加、働き方も多様化し、休職者の価値観も多様化しております。これらの変化に上手く順応していくことが求められます。そして、労働環境や労働条件面が労働市場や他社と比較してマイナスにならないようにすることです。報酬水準は厚生労働省の賃金構造基本統計調査といった公的な統計はもちろん、報酬水準や労働条件を弊社の担当者と確認するなどアップデートが重要です。

採用基準を決める

企業の採用活動においては、「採用基準」を設定することが重要です。ただし、採用基準は自社の目的や対象の人材によって指標が異なります。

採用基準とは？

採用基準とは、企業が望む人材を採用する際に、面接する担当者によって差が出ないようにするための採用の指標をいいます。従業員100名未満であれば社長のコントロールが及びますので、社長自信が明確な基準を持つ必要があります。100名以上、組織の人数が多くなればなるほど採用基準なるものを設けて、適切な人材を採用できるよう標準化する必要があります。